[Elfen]

Casino İnsan Kaynakları Yönetimi

Casinoların başarılı olabilmesi, varlığını koruyabil­mesi çalışanların verimliliği kadar işle ve iş çevresiyle ilgili çeşitli etmenler açısından tatmin olmalarına bağ­lıdır. Günümüzde örgütler çalışanların verimliliklerini arttırmak ve onların doyum düzeyini yükseltmek duru­mundadır. Bu da insan kaynakları yönetimi işlevinin başarı ile yerine getirilmesiyle mümkündür.

Günümüzde insan kaynakları yönetiminden sıkça söz edilmekte ve zaman zaman personel yönetiminin yerine kullanılmaktadır. İnsan kaynakları yönetimi hare­keti 80’li yıllarda personel yönetiminin son aşamasını oluşturan dönemin bir başka versiyonu olarak ortaya çıkmış ve insan kaynaklarının kullanılması hususunda stratejik bir yaklaşım getirmiştir. Bu bağlamda, insan kaynakları yönetimi, işgörenleri tedarik etme, geliştirme, motive etme ve bağlılıklarının kazanılmasına yönelik stratejik yaklaşım olarak tanımlayabiliriz.

İnsan kaynaklarının misyonu işletmenin felsefesini yansıtmalıdır. Bu bileşenler aşağıda kısaca belirtilen du­rumları kapsamlıdır:

Takım kavramı, Çeşitli örgütsel faaliyetleri yerine getirmek için genellikle çok az ya da hiç gözetim olmak­sızın bir birim olarak faaliyette bulunan bir grup insan olarak tanımlayabiliriz. Takım çalışmasında, bireysel rol­lerin grup rolü oluşturacak şekilde birbirleriyle ilişki- lendirilmesi ve gerçek takım içindeki rollerin, gerekse organizasyon içinde yer alan ekiplerin koordinasyonunu sağlayacak sistemlerin oluşturulması gerekmektedir. An­cak Casinonun departmanları bağımsız işletme olarak faaliyetlerini yerine getirdiklerinden dolayı takım çalış­ması ya yoktur ya da takım liderliği zayıftır. Çağdaş yö­neticiler işgörenlerle birlik ruhu sağlama, sorumluluk paylaşma gibi konularda katkılar sağlayan takım çalış­masına büyük önem vermektedirler. Casinolardaki ta­kım çalışması, üst yönetim takımdan “ne” istediğini belirttikten sonra, görevin “nasıl” yerine getirileceğini takım lideri ve üyelerine bırakmalıdır. İşletme üst yöne­timin takımı yönetmek yerine her işe karışması zararlı sonuçlar verir.

Amaç oluşturma, amaç oluşturma iki düzeyde yapı­labilir: kısa dönem ve uzun dönemli amaçlar. Yöneticiler günlük, haftalık ve aylık olarak amaçlarını açık bir şekil­de ortaya koymalıdırlar. Amaçlar ulaşılabilir ve gerçekçi olmak zorundadır.

Beklenti teorisi, insan davranışının beklenti, araçsal- lık ve değerlik denilen üç faktöre bağlı olduğunu kabul eder. Davranışı yerine getirme ile gerçekten iyi yerine getirme arasındaki bağlantı ile ilgili inançlar beklentilerdir. Belirli bir davranışın sergilenmesi (bir eğitim programına katılma) ile belirli bir çıktının (iş performansının iyileşmesi) oluşacağına duyulan inanç araçsallık olarak adlandırılır. Değerlilik, insanın çıktıya verdiği değerdir (işi daha iyi yerine getirme ne kadar önemli ?)

Eğitim bakış açısından Beklenti Teorisi, öğrenmenin en çok olacağı durumları şu şekilde belirler: Personel, programın içeriğini öğrenebileceğine inanıyorsa (beklenti), öğrenme daha iyi iş performansı, maaş atrışı ya da tanınma gibi çıktılarla bağlantılıysa (araçsallık) ve personel bu çıktılara değer veriyorsa öğrenmenin gerçekleşmesi ihtimali yüksektir.

Müşteri hizmeti, Casinolar, konaklama endüstrisinin bir parçasıdır. Her zaman müşterilerin önemi vurgulanmalı, işgörenin başarısı hizmetin kalitesi tarafından belirlenmelidir.

İnsan kaynağını bulma

Casinodan Casinoya farklılık göstermesine rağmen yerine getirilen her iş için mutlaka bir işgörene ihtiyaç vardır. Ancak Casinodaki her iş, gereklerine uygun eleman ister. İşler çeşit ve farklılık gösterdiğine göre bu işlere alınan kişilerin de statü ve nitelik yönünden farklı olmaları doğaldır. Bu konudaki amaç, her işe uygun niteliklere sahip işgörenin getirilmesi olmalıdır.

Yeni kurulan bir Casinoda her göreve veya faaliyette bulunan bir Casinoda mevcut işgörenlerden ayrılmalar nedeniyle boşalan görevlere işgören adaylarını bulmak için yapılan faaliyetler toplamına insan kaynağını bulma adı verilmektedir. Bu bağlamda, insan kaynağını bulma, atama yapılacak görevlerin gerektirdiği mesleki yetişkinlik ve iş denetimlerine uygun işgören adaylarının aranıp bulunması girişimlerini içerir.

İç Kaynaklar ve Dış Kaynaklar

İç Kaynaklar

Örgüt içi işgören kaynakları, örgütte halen çalışan personeli ifade etmektedir. İnsangücü gereksinmesinin çeşitli yöntemler ve araçlar kullanarak mevcut işgören ile giderilmeye çalışılması, yani iç kaynakların değerlen­dirilmesi söz konusudur. Casino endüstrisinde, örgüt içi kaynaklardan işgören sağlanmasında yükseltme çok po­pülerdir. Çoğu Casino yöneticileri krupiye olarak başla­mışlar ve zaman içinde yönetici düzeyine kadar yük­selmişlerdir.

Beceri envanteri işgörenin niteliklerini ayrıntılı ola­rak gösteren listelerdir. Beceri envanterleri işgörenlerin örgüt içinde yükseltilmesini, yeteneklerinin değerlen­dirilmesini, örgütte gerek duyulan ve ender rastlanan becerilerin ortaya çıkarılmasını ve işgörenlere dolaylı olarak yüksek moral verilmesini sağlar. Beceri envan­terleri, gerek işgörenin gerekse örgüte alınmaları düşü­nülen yeni işgörenlerin becerilerini listelemek için kul­lanılabilir.

Dış Kaynaklar

Örgütlerde iç kaynaklardan işgören sağlama olanağı yoksa zorunlu olarak dışa açılma ve dış kaynaklara baş­vurma gerekecektir. Gazete, dergi ve mesleki birlik der­gilerine ilan ve reklam vererek işgören sağlama en yay­gın kullanılan yöntemlerden birisidir. Hemen tüm ülke­lerde işsiz kişilerle iş arayanları bir araya getiren iş ve işçi bulma kurumlan bulunmaktadır. Bu kurumlar yayınlar yaparak her iş ve işçi arayanları bilgilendirmek­tedir. İşletmeler yönetsel, mesleki ve teknik işgörenlerin büyük çoğunluğunu üniversitelerle kurdukları bağlan­tılar yoluyla sağlamaktadırlar. Ayrıca işletmeler öğren­cileri kendi örgütlerine davet ederek, okul panolarına ilanlar vererek örgüt ve işler hakkında bilgilendirmekte, örgütü onlar için çekici hale getirmeye yöneltmekte ve staj gibi olanaklar sağlayarak eğitimlerine yardımcı olmaktadırlar.

Görüşme

İşletmeye başvurularının kabulünden sonra, adaylar­la insan kaynakları biriminden bir yetkili arasmda bir ön görüşme veya başlangıç görüşmesi yapılır. Bu görüşme oldukça kısadır ve somut olarak işin gereklerine uyma­yanların ayıklanmaları amacı güdülmektedir.

Görüşme daha önceki aşamalardan geçen adayın, işe uygun olup olmadığını veya istihdam edileceği işte başa­rı gösterip göstermeyeceğini tahmin etmek ve bu amaçla önceki değerlemelere ek olarak, daha değişik bilgiler elde etmek için adayla görüşmeyi yürüten kişi arasında yapılan yüz yüze konuşmadır.

İş tanımları

İş tanımı için içeriğindeki görevleri, sorumlulukları, çalışma koşullarını ve işim diğer yönlerini açıklayan ya­zılı bir belgedir. İş tanımlarının hazırlanmasında iş ana­lizi çalışmaları sonucu elde edilen bilgiler kullanılır; her bir iş için yapılan analizin bulgularını bilinçli ve siste­matik biçimde özetlenmesiyle hazırlanırlar.

İşletme içinde belirli bir işi yapacak kişide bulunması gereken öğrenim, iş deneyimi, iş becerisi gibi beşeri nite­likleri belirten ve iş analizi sonucunda elde edilen veriler doğrultusunda hazırlanan yazılı belgedir. Ş şartnameleri çok kere iş tanımlarının bir bölümünü oluşturacak biçim­de hazırlanmaktadır. İş şartnameleri işe eleman seçi­minde, eğitim ihtiyacının saptanmasında ve iş değer­lemesinde yol gösterici olarak işlev görmektedir.

Görüşme Planı

Görüşme öğelerinden İkincisi görüşme planıdır. Görüşme planı görüşmenin amacına ve işletmenin yapı­sına ve işin niteliğine göre değişiklik gösterebilir. Plan, görüşmecinin düşüncesini organize etmeyi, görüşmenin akışını düzenli hale getirmeyi ve tutarlılık sağlamayı amaçlar.

Casinolar, görüşmelerde sayısal puanlama sistemini kullanmakta ve bazı Casinolar belirli sorulara daha fazla ağırlık verebilirler.

Seçim süreci iki yönlü bir karardır. Çoğu işgörenler seçimin tek yanlı olduğunu düşünmektedirler.

İşe alma süreci

İşgören seçimi, iş için başvuranlar arasından işgücü gereklerine en uygun olanlarını belirleme işlevidir. Buna göre öncelikle işin gerektirdiği nitelik ve yeteneklerin ne­ler olduğunu belirlemek gerekir. İşgücü seçimini aşağıda gösterilen şekildeki aşamalarından alınacak bilgiler doğ­rultusunda adayların ölçütlere göre durumları belirlenir. Seçim işlemi, bu şekilde gerçekleştirilirse, iş ve işgören arasında bir uyum ya da işgörenin işine uyumu sağlan­
mış olur. Böyle bir girişim de, örgütün amaçlarına ulaş­masına, insan kaynakları yönetiminin başarısına ve bu suretle seçilip işe alman işgörenlerin başarı ve tatmin­lerine katkıda bulunur.

[Yazar]

Yazılar